Aprender a emprender
Gestión de proyectos
Lo esencial de las grandes empresas es el factor en que interviene el compromiso en un colectivo. La conciencia no es un acto de concentración de premisas en la búsqueda de la verdad, es algo más amplio, es no permitirnos reducir nuestros compromisos con la comunidad, los otros, es decir, la otredad, es el pacto consciente de la importancia de la colaboración. Colaborar es honrar un pacto de algo que inevitablemente nos hará crecer, cambiar, evolucionar como personas, dentro de situaciones compartidas y las necesidades creativas de responder a una ruta critica de cambio en el tiempo.
Debemos ser conscientes de un aspecto importante de la colaboración, que esta inevitablemente crece, cambia con el tiempo a las personas, hace crisis de situaciones y necesidades de cambio en el tiempo. Este proceso rico y dinámico entre las personas, es una vida de experiencias en evolución. No es un conjunto rígido de roles o reglas acerca de cómo hacer algo. En un acto de experiencia de creatividad las personas pocas o muchas, aprenden a interactuar de tal manera que dejan espacio a los errores propios de probar con nuevas ideas que emergen y surgen del día a día. Estas ideas en acción son el caldo de cultivo de las innovaciones.
En resumen, ya hemos intentado contestar sobre el rol de la colaboración y su naturaleza basada en el conocimiento compartido. Ahora debemos ver a la colaboración en relación al liderazgo. Colaboración es el exigente espacio de trabajo donde personas juntas hacen cosas para obtener resultados convenidos. El motor de la colaboración es el liderazgo distribuido que permite reunir a personas de manera efectiva como un solo ente empresarial. Inspirar, crear confianza saca lo mejor de todos los implicados.
Los líderes exitosos han expresado su oposición a medir la cultura de colaboración en forma cuantitativa, dentro de una variedad de razones, destaca que la gestión de las personas ha sido considerada un arte de crear confianza, y no es una técnica administrativa. La investigación ha demostrado que una cultura de confianza entre los emprendedores es la fuerza económica más fuerte con la que los países desarrollados impulsan sus empresas[1]. Alta confianza tiene interacciones sociales más profundas y productivas, que resultan en crear riqueza, actúa como un lubricante para la danza de la colaboración, reduciendo las fricciones propias de la actividad creativa. Otras investigaciones han demostrado que el factor confianza afecta el desempeño de los responsables, aumentando el compromiso interpersonal y estimulando el trabajo colaborativo[2]. Los científicos no son los únicos convencidos de que el factor confianza interpersonal ayuda a crear fuertes empresas. Los matemáticos crearon modelos de confianza, añadiendo rigor a los experimentos sociales, donde la oxitocina en la neuroquímica de los cerebros involucrados, responde a interacciones de confianza, lo que da como resultado, un alto rendimiento entre los colaboradores de una empresa, es decir, desempeño acoplado objetivamente a los esfuerzos y objetivos comprometidos[3]. Un error dentro de la empresa clásica, es hacer poco esfuerzo por reducir las fricciones entre los grupos de colaboración, al no cerrar las brechas, ven frustrados los fines, no es que no lo sepan, creemos que apuestan a que conservar el empleo es lo único y el factor más importante para la colaboración. Este error hace que las empresas eventualmente entren en crisis.
La confianza profunda mejora el desempeño de las organizaciones o grupos de colaboración. La confianza permite el liderazgo eficaz en equipo y motiva intrínsecamente la creatividad. La confianza requiere ver a aquellos con que colaboramos, como personas satisfechas con sus vidas dentro y fuera del trabajo. El efecto confianza en los líderes de empresa tiene el mismo efecto fuera de la empresa, son personas que inspiran confianza a sus familias. En el mundo empresarial hay una guerra de hacerse de talentos, por ello aprender a conservar a los mejores es vital, esos que participan tácticamente como líderes en el crecimiento de la confianza, son la fuerza competitiva de las empresas.
Consultores de recursos humanos han encontrado que las personas que inspiran confianza son más valiosas que las que egoístamente alardean de conocimientos. Sin duda, esto apoya la idea que sostiene que un grupo con confianza solida, es el más apto para producir talento necesario para la creatividad. Esto es especialmente cierto cuando se desea trabajar para empresas que confían y valoran la individualidad dentro de un espacio de confianza, dado que ellos serán el futuro competitivo en la diversificación de sus productos y servicios.
El desafío de nuestro tiempo, es aprender a crear un ambiente de alto compromiso basado en la confianza y la rendición objetiva de logros de colaboración. El comportamiento social esconde el factor de su desarrollo evolutivo, exhibiendo confianza, la respuesta cerebral es la oxitocina, la empatía se incrementa. La confianza se refuerza con esta sustancia, que a la vez es inhibida por el estrés. En presencia de estrés el químico de inhibición es la testosterona. La testosterona sintética hace a las personas respecto de otras, más insensibles o con menos empatía; respuestas egotistas y mayor énfasis en la individualidad sobre la colaboración, han sido conductas identificadas en presencia de alta concentración de testosterona[4].
Este equilibrio químico relacionado con la confianza, se lograse forjando conexiones sociales fuertes que abracen lazos y estimulen al cerebro a liberar oxitocina. Más interesante aún resulta, que promover la confianza es un asunto que obliga a no enfocar las relaciones de grupo en la competencia, sino en la confianza de que todo el equipo gana si se maximiza el compromiso del grupo de trabajo. Cuando un grupo de personas trabaja en proyectos de gran complejidad, el rol del liderazgo es provocar superar los normales y pequeños desaires o caprichos que friccionan a los colaboradores. La colaboración intensa necesita de una interacción sin estrés o alta testosterona. Podríamos considerar a la molécula oxitocina, la responsable de hacernos humanos. Así que cuando una organización se enfoca en el miedo para mover a sus trabajadores a mayor productividad, es un recurso perdedor en el que solo obtiene el caso contrario[5]. Espacios de trabajo que tratan a las personas como capital reemplazable, ignoran que las empresas modernas más exitosas son las que se conservan fuertes en la guerra de captar talento. La confianza es una forma virtuosa de retener el talento. El propio estímulo del dinero, pronto pierde fuerza ante la falta de un espacio de confianza, esta es la fuerza de la química del cerebro, sin ella, podemos asegurar que no habrá creatividad si se crean aulas de estrés con exceso de trabajo.
Una forma de comenzar, es referir a las personas como talento, compañero, colega o recurso humano, y no como empleado. La confianza es la que enriquece el ambiente de trabajo de todo proyecto o empresa, la neurociencia afirma y confirma que cuando el ambiente de colaboración es fuerte, la oxitocina aumenta las expectativas, el rendimiento, transferencia de conocimiento, apertura a nuevas ideas, cuidado entre colegas, apoyo solidario y natural en el trabajo. Así que no hay algo tan importante para gestionar un ambiente de creatividad que no sea la gestión de políticas de organización que influyan en la confianza. Es verdad que en nuestra cultura se asegura por muchos, que cuando damos confianza a alguien, el colega reduce su compromiso con el colectivo; si realmente se crean lazos de confianza, honradamente en esa proporción también será el compromiso de las personas con los objetivos del proyecto. La ciencia del cerebro demuestra al paso del tiempo, que sus resultados son consistentes con la relación oxitocina-confianza.
El rol del líder, queda claro por su función es crear un ambiente de confianza, para acelerar constantemente más energía favor del proyecto. Los emprendedores son personas creativas, y la oxitocina, es el factor confianza necesario para grandes desafíos que impliquen administrar compromisos que acentúen la imaginación en los caminos de la inventiva y el conocimiento. La confianza solo es el primer paso, la dopamina refuerza a la confianza, proporciona apoyo al localizar la concentración y proporciona una recompensa anticipada que impulsa el buen humor. La dopamina se observa con mayor intensidad con el reconocimiento de logros entre colegas[6]. Reconocer al colega de una forma inesperada, tangible y personal es la mejor forma de agregar dopamina al ambiente de confianza. Algunos dirán que comer chocolate también ayuda. El mecanismo de confianza por reconocimiento y recompensa refuerza el ambiente creativo y el desempeño de alcanzar objetivos en colaboración. Esto lo olvidan generalmente los directores de proyecto, hay que recordarles que el cerebro ama las sorpresas de reconocimiento, la ciencia del cerebro refuerza el rol de la dopamina como excitación mental de la creatividad.
Tenga presente tratar a sus colegas con claros compromisos contraídos, el liderazgo es desarrollar el potencial humano que rodea al líder, este creará una cultura de confianza y reconocimiento, no es la oportunidad de amenazar o intimidar a otros, simplemente esta última postura resulta inhumana desde la neurociencia. La recompensa o reconocimiento es casi irrelevante cuando este ocurre con más de una semana de los hechos, la neurociencia nos dice que el cerebro destruye la vías neuronales una vez alcanzadas las expectativas. La recompensa juega el rol de cambiar las expectativas que tenemos de nosotros mismos, haciendo más fuerte la autoestima.
Cuando nos sometemos a estrés extremo por exámenes o alguna otra prueba, el cerebro produce hormonas epinefrina y adrenocorticotropa. El estrés ocasiona que una vez pasado el evento, la memoria elimine los datos de la experiencia, al grado que olvidamos cómo es que realizamos ciertas cosas. La forma alternativa, es medir el impacto de contribución de cada cual al proyecto, en forma de rendimiento o impacto de contribución. El emprendedor es una persona que busca constantemente estimular y ayudar a sus colegas para cumplir las expectativas. En equipos de colaboración de alto desempeño, su líder se anticipa a los movimientos de fricción posibles y responde de manera eficaz improvisando nuevas soluciones como respuesta a la creatividad del grupo. Todo esto es posible si cultivo la confianza y el reconocimiento en el ambiente de colaboración.
[1] P. J. Zak and S. Knack. (2001) Trust and Growth. The Economic Journal, 111: 295–321.
[2] S. Knack and P. J. Zak (2002) Building Trust: Public Policy, Interpersonal Trust, and Economic Development. Supreme Court Economic Review 10: 91–107.
[3] P.J. Zak. (2016) The Science Behind Building a Culture of Trust. TD Magazine 1: 48–53.
[4] 2 P. J. Zak, R. Kurzban, S. Ahmadi, et al, (2009) Testosterone Administration Decreases Generosity in the Ultimatum Game. PLOS ONE 4, no. 12 http:// dx.doi.org/ 10.1371/ journal.pone. 0008330.
[5] D. McGregor (1960) The Human Side of Enterprise. New York: McGraw-Hill.
[6] P. Godar, “Recognition: Are You Using This Powerful Tool to Connect People and Performance?,” http:// www.maritz.com/ ~/ media/ Files/ MaritzDotCom/ News% 20Events% 20and% 20Insights/ Maritz% 20In% 20The% 20News/ News-HRM-Recognition-Powerful-Tool.ashx.